Компании ежедневно стремятся повысить свою эффективность, увеличить продажи и сократить внутренние издержки.
И на практике компании сталкиваются со следующими задачами:
— сотрудники в стрессе, выгорают и не понимают, что ждет впереди;
— появляются новые задачи, но нет людей для их решения;
— команда работает удаленно, пропало доверие и чувство сопричастности;
— растете со скоростью, за которой не успевают коммуникации;
— снизилась эффективность работы и скорость решения задач.
Для достижения поставленных целей большую роль играет атмосфера в коллективе и вовлеченность каждого участника в процесс. И руководители стремятся к модели бизнеса, где есть:
— высокое вовлечение команды в общие задачи и результаты;
— доверие и сплоченность в коллективе, чувство сопричастности;
— бесшовная коммуникация внутри команды;
— сотрудники - амбассадоры компании;
— снижена стоимость привлечения новых сотрудников;
— легко координировать задачи, связанные с вовлечением, удержанием и сплочением команды.
И в решению данных проблем компании может помочь внутреннее сообщество, которое может влиять на эффективность работы в целом, и улучшить качество взаимодействия сотрудников внутри компании в частности.
Внутренние сообщества - это P2P взаимодействие внутри компании, которое создает "клей" кросс-командного и межфункционального взаимодействия. Это обеспечивает эффективность и удержание людей в компании. Важно отметить, что люди не объединяются, чтобы получать какую-то информацию от руководства компании.
Существует 4 основных мотива объединения людей в сообщества:
— обмен опытом;
— взаимопомощь/взаимовыгода;
— доверие;
— эмоции.
В здоровом сообществе должны быть все 4 мотива. Но должна быть одна базовая механика объединения людей. Структура сообщества выстраивается вокруг базовой механики. Все остальное второстепенное.
Рассмотрим виды внутренних сообществ:
— функциональные;
— профессиональные;
— неформальные;
— по интересам;
— волонтерские;
— идеологические;
— образовательные;
— alumni - бывшие сотрудники.
Почему же сообщества так актуальны для компаний?
Большой мегатренд - Одиночество.
Это настоящая эпидемия - 40% людей чувствуют себя одинокими.
выигрывает тот, кто удовлетворяет потребность не чувствовать себя одиноким через среду своих
Мегатренд - скорость и неопределенность.
События в мире очень меняются. И такая высокая скорость изменений формирует огромную неопределенность. Люди испытывают стресс от этого. Уже сейчас по статистики потребление антидепрессантов растет ежегодно на 30% во всем мире, не смотря на всю популярность психологов и психотерапии. Высокий уровень стресса ведет в выгоранию, что не может не сказываться на продуктивности каждого сотрудника в отдельности.
Мегатренд - недоверие.
Люди все меньше и меньше доверяют друг другу, в т.ч. в компании. От этого происходит снижение коммуникации внутри компании. Падает конверсия, скорость реализации проекта. Затягивается процесс решения вопросов, а рынок требует быстрой реакции и решения вопросов.
К чему это приводит?
Все эти тренды в свою очередь приводят к раздерганному вниманию и отсутствию концентрации на задачах, сужению мышления, невозможности эффективной адаптации команды к новым условиям. В тот момент, когда компании нужные новые решения, наши сотрудники находятся в стрессе, что блокирует креативное мышление. Последствия для компании - снижается эффективность и повышаются затраты. Внешний контекст критически влияет на человека в команде. Выйдя за пределы офиса или из виртуального пространства, человек больше не отдыхает. А если прибегает к классическим способам (еда, питье), то это приводит к еще большей неэффективности на физиологическом уровне.
Именно построение внутреннего сообщество может компенсировать внешнюю среду. Мы должны обеспечить собранность, вовлеченность, чтобы включалась личная мотивация сотрудника. Благодаря этому получится:
— повысить кросс-блочное взаимодействие (происходить взаимодействие не с функцией, а с человеком);
— снизить уровень стресса людей;
— повысить чувство сопричастности;
— повлиять на удержание, скорость адаптации в HR-бренд.
Так же построение внутреннего сообщества косвенно влияет:
— на производительность;
— психологическую устойчивость;
— управляемость;
— репутацию бренда работодателя;
— эффективность обучения;
— снижение текучести;
— является сильной "иммунной системой" в случае внешней агрессии;
— минимазация рисков внутреннего саботажа;
— устойчивость и выживание в тяжелые времена;
— ESG-инициативы и прочие "налоги на масштаб".
Вовлеченность - это деньги
Создание сообществ - это социальная технология. Она включает в себя работу с доверием и эмоциями в омниканальном и омниформатном мире (доносим одну и ту же мысль через разные каналы и форматы).
Пошаговый план построения сообщества в компании:
1. Поставить цель (удержание, вовлечение, удовлетворенность, базовая цель должна быть одной, остальные косвенные).
2. Распределить целевую аудиторию.
3. Выстроить архитектуру.
4. "Сквозные" инструменты.
Пирамида вовлеченности
Основная суть технологии сообществ состоит в том, что мы основываемся на пошаговом (эволюционном) развитии сообщества. Где мы сперва выстраиваем событийный уровень в сообществе (прописывая форматы, ритмы, роли). Затем социальный организм (язык, юмор, айдентика, ценности) и миссию (смыслы, ценности и образы). И вовлеченность прямо пропорциональна тому уровню, на который на удалось вывести сообщество. И даже после того, как сотрудник уходит из компании, при наличии сообщества он будет рассказывать о компании с теплотой.
Рассмотрим критические акценты при построении внутренних сообществ. Сообщество никогда не формируем, пытаясь вовлечь всех участников. Первично мы начинаем с ядра, с тех кто вовлечен, и начинаем их усиливать. Это позволит в дальнейшем привлечь нейтральных, а в дальнейшем и скептиков не останется.
Ритм помогает сохранить динамику вовлечения внутри сообщества. И внедрение ролей помогает нам в этом. Не мы их обслуживаем, а мы вовлекаем сотрудников, чтобы они делали вместе для сообщества. Сейчас в современном обществе дефицит проявленности. И если вы дадите эту возможность своим сотрудникам, они будут вам благодарны. Важно не путать поручения и вовлечение. Вовлечение — это возможность проявиться человеку так, как он этого хочет сам человек. И при таком взаимодействии эффективность сотрудника вырастает в разы.
Добровольность - это важная составляющая любого сообщества. Если у сотрудников есть желание общаться друг с другом вне должностной инструкции, то это уже сообщество.