На рынке труда сейчас наблюдается кадровый голод, потому что найти качественных специалистов очень сложно. При этом существует и локальная безработица.
Что делать, если у тебя нет бюджета / компания без HR, а найти сотрудников необходимо?, – отвечает Нина Окнянская.
Что делать, если у тебя нет бюджета / компания без HR, а найти сотрудников необходимо?, – отвечает Нина Окнянская.
Основные тренды на рынке труда.
1. Осознанный подход к подбору.
Не «хотя бы кого-то», а «подходящего и нужного человека». Это поможет повысить мотивацию, эффективность работы и снизить «текучку».
2. Подход к подбору сотрудников через маркетинг.
2. Подход к подбору сотрудников через маркетинг.
Описывать вакансии с точки зрения маркетинга и той мотивации, которая нужна будущему сотруднику, чтобы привлечь тех людей, которые будут наиболее эффективны на должностях
Самые распространенные ошибки в размещенных вакансиях
1. Использовать непопулярные названия вакансий.
Например, «Специалист по работе с детьми» (вместо «Вожатый»).
2. Выступать в оправдательной позиции в описании компании.
Например, «В связи с расширением штата» (лучше убрать).
3. Употреблять общие фразы в описании компании.
Например, «Молодая, динамично развивающаяся компания».
4. Начинать описание вакансии с требований.
Что делать? Сначала нужно заинтересовать кандидата, перечислив преимущества, и только потом перейти к требованиям.
5. Писать слишком много требований
Что делать? Их не должно быть больше пяти. Требования не должны отпугивать, но и вместе с тем отсекать неподходящих кандидатов.
6. Перечислять все обязанности, которые должен выполнять кандидат.
Это может отпугнуть кандидата, или просто в большом объеме текста он пропустит самое важное.
Что делать? Описать обязанности нужно просто, понятно и коротко. Уберите очевидные данные и сократите оставшиеся до 3–5 пунктов.
Если среди обязанностей есть такие, которые нужно пояснять, лучше рассказывать о них на собеседовании.
Например, «Специалист по работе с детьми» (вместо «Вожатый»).
2. Выступать в оправдательной позиции в описании компании.
Например, «В связи с расширением штата» (лучше убрать).
3. Употреблять общие фразы в описании компании.
Например, «Молодая, динамично развивающаяся компания».
4. Начинать описание вакансии с требований.
Что делать? Сначала нужно заинтересовать кандидата, перечислив преимущества, и только потом перейти к требованиям.
5. Писать слишком много требований
Что делать? Их не должно быть больше пяти. Требования не должны отпугивать, но и вместе с тем отсекать неподходящих кандидатов.
6. Перечислять все обязанности, которые должен выполнять кандидат.
Это может отпугнуть кандидата, или просто в большом объеме текста он пропустит самое важное.
Что делать? Описать обязанности нужно просто, понятно и коротко. Уберите очевидные данные и сократите оставшиеся до 3–5 пунктов.
Если среди обязанностей есть такие, которые нужно пояснять, лучше рассказывать о них на собеседовании.
Как повысить мотивацию и эффективность работы сотрудников?
Для начала определите, что мотивирует сотрудника.
Возможные мотиваторы:
После выявления истинной мотивации сотрудника определите, как это повлияет на эффективность его работы в компании.
Часто при трудоустройстве работодатель и сотрудник имеют разное понимание мотивации.
Работодатели считают мотивацией сотрудника при трудоустройстве следующее:
Но на самом деле сотрудники считают своей мотивацией совсем другое:
Что делать работодателю?
Перестроить свое мышление.
Важно! Чем осознаннее человек, чем больше у него прокачаны навыки, тем сложнее определить точно, какой у него тип мотивации.
Возможные мотиваторы:
- Деньги
- Интересная работа
- Признание
- Стабильность
- Причастность к группе/успехам
- Продвижение по службе
- Помощь в личных вопросах
- Условия работы
- Лояльность со стороны компании
- Справедливый порядок
После выявления истинной мотивации сотрудника определите, как это повлияет на эффективность его работы в компании.
Часто при трудоустройстве работодатель и сотрудник имеют разное понимание мотивации.
Работодатели считают мотивацией сотрудника при трудоустройстве следующее:
- Деньги;
- Стабильность;
- Продвижение по службе.
Но на самом деле сотрудники считают своей мотивацией совсем другое:
- Признание;
- Причастность к группе/успехам;
- Помощь в личных вопросах.
Что делать работодателю?
Перестроить свое мышление.
Важно! Чем осознаннее человек, чем больше у него прокачаны навыки, тем сложнее определить точно, какой у него тип мотивации.
Пять мотивационных типов сотрудника
1. Денежник
Одежда: просто, но дорого. Чаще не привлекает внимание.
Поведение: смелый, самоуверенный, резкий, нарушает правила, индивидуал, легко меняет работу и бизнес.
Речь: все меряет деньгами, сухая, без эпитетов.
Суть: я круто (хорошо) зарабатываю.
Главный мотиватор: сумма денег, которую зарабатывает. Прекрасно, когда сумма зависит от его усилий.
Плохой мотиватор: корпоративы, грамоты, похвала.
Куда лучше брать: продажи, закупки, финансы.
Куда лучше не брать: туда, где важна атмосфера, отношения, вдохновение людей.
2. Статусник
Одежда: солидно и дорого, бренды, ухоженный вид
Поведение: любит быть в центре внимания, следит за собой, вежливый, соблюдает правила, поддерживает руководителя, все делает красиво
Речь: вдумчивая, аккуратная, мало конкретики и цифр, но есть цитаты. Избегает разговоров о неудачах.
Суть: у меня все красиво, я многого достиг.
Главный мотиватор: признание статуса, должность, люди в подчинении, машина, отдельный кабинет, полномочия (повышение в должности, публичная похвала, личное внимание и время руководителя, перспективы партнерства).
Плохой мотиватор: сравнение с другими в худшую сторону, корпоративы без руководства.
Куда лучше брать: руководящие должности, маркетинг, упаковка, ресепшен.
Куда лучше не брать: холодные продажи, туда, где нет развития и влияния.
3. Результатник
Одежда: удобная одежда, есть любимые вещи, которые часто носит, с трудом покупает новое.
Поведение: смелый, прямолинейный, нетерпеливый, ставит цели в цифрах, любит сложные задачи.
Речь: много цифр, отвечает четко на поставленный вопрос, речь структурированная. Говорит о достижениях и результатах. Легко говорит о неудачах. Любимый вопрос «Зачем?».
Суть: я это сделал, я это сделал сам.
Главный мотиватор: достижение, успех (большой важный проект, увеличение полномочий, заслуженные регалии, возможности принятия решений).
Плохой мотиватор: изменение в должности без изменения полномочий, формальные награды.
Куда лучше брать: продажи, руководство, проекты, где нужно масштабирование и оптимизация.
Куда лучше не брать: администратор на ресепшен, бухгалтер (рутинные операции).
4. Бюджетник
Одежда: практичность, как все, важно выглядеть не хуже других.
Поведение: ведет себя как все, основная жизнь вне работы, соблюдает правила, привязывается к коллективу, с трудом меняет работу.
Речь: аккуратная, медленная, правильная, задает уточняющие вопросы, думает над ответами.
Суть: я обо всем позаботился, все продумал.
Главный мотиватор: стабильность (публичная похвала, раньше отпустили с работы, небольшая премия, четкие критерии работы).
Плохой мотиватор: перспективы карьерного роста, командировки, обучение.
Куда лучше брать: кассир, бухгалтер (рутина), администратор, профессии, в которых важно внимание к деталям и людям, помощник, ассистент.
Куда лучше не брать: холодные продажи, работа с постоянными вызовами и стрессом.
5. Романтик
Одежда: удобная, свободная, яркая, выделяющаяся, но бывает и нет.
Поведение: много учится, готов к риску, открыт новому, не любит рамок, горящие глаза, за идею или за команду.
Речь: быстрая, динамичная. Говорит быстрее, чем думает. Много говорит, перескакивает с темы на тему. Мало конкретики и цифр. Часто использует оценочные глаголы «нравится», «интересно».
Суть: я делаю то, что мне интересно, и мне это нравится. Мне важны эти ценности, эта идея, и я живу по ним.
Главный мотиватор: интерес, новизна, свобода, идея (новый интересный проект, обучение, командировки, увеличение свободы за достигнутый результат).
Плохой мотиватор: индексация зарплаты, премия за выслугу лет.
Куда лучше брать: зоны, где важно внимание к людям, где важна креативность, там, где интересно.
Куда лучше не брать: финансы, оптимизация, выстраивание процессов, рутина.
Одежда: просто, но дорого. Чаще не привлекает внимание.
Поведение: смелый, самоуверенный, резкий, нарушает правила, индивидуал, легко меняет работу и бизнес.
Речь: все меряет деньгами, сухая, без эпитетов.
Суть: я круто (хорошо) зарабатываю.
Главный мотиватор: сумма денег, которую зарабатывает. Прекрасно, когда сумма зависит от его усилий.
Плохой мотиватор: корпоративы, грамоты, похвала.
Куда лучше брать: продажи, закупки, финансы.
Куда лучше не брать: туда, где важна атмосфера, отношения, вдохновение людей.
2. Статусник
Одежда: солидно и дорого, бренды, ухоженный вид
Поведение: любит быть в центре внимания, следит за собой, вежливый, соблюдает правила, поддерживает руководителя, все делает красиво
Речь: вдумчивая, аккуратная, мало конкретики и цифр, но есть цитаты. Избегает разговоров о неудачах.
Суть: у меня все красиво, я многого достиг.
Главный мотиватор: признание статуса, должность, люди в подчинении, машина, отдельный кабинет, полномочия (повышение в должности, публичная похвала, личное внимание и время руководителя, перспективы партнерства).
Плохой мотиватор: сравнение с другими в худшую сторону, корпоративы без руководства.
Куда лучше брать: руководящие должности, маркетинг, упаковка, ресепшен.
Куда лучше не брать: холодные продажи, туда, где нет развития и влияния.
3. Результатник
Одежда: удобная одежда, есть любимые вещи, которые часто носит, с трудом покупает новое.
Поведение: смелый, прямолинейный, нетерпеливый, ставит цели в цифрах, любит сложные задачи.
Речь: много цифр, отвечает четко на поставленный вопрос, речь структурированная. Говорит о достижениях и результатах. Легко говорит о неудачах. Любимый вопрос «Зачем?».
Суть: я это сделал, я это сделал сам.
Главный мотиватор: достижение, успех (большой важный проект, увеличение полномочий, заслуженные регалии, возможности принятия решений).
Плохой мотиватор: изменение в должности без изменения полномочий, формальные награды.
Куда лучше брать: продажи, руководство, проекты, где нужно масштабирование и оптимизация.
Куда лучше не брать: администратор на ресепшен, бухгалтер (рутинные операции).
4. Бюджетник
Одежда: практичность, как все, важно выглядеть не хуже других.
Поведение: ведет себя как все, основная жизнь вне работы, соблюдает правила, привязывается к коллективу, с трудом меняет работу.
Речь: аккуратная, медленная, правильная, задает уточняющие вопросы, думает над ответами.
Суть: я обо всем позаботился, все продумал.
Главный мотиватор: стабильность (публичная похвала, раньше отпустили с работы, небольшая премия, четкие критерии работы).
Плохой мотиватор: перспективы карьерного роста, командировки, обучение.
Куда лучше брать: кассир, бухгалтер (рутина), администратор, профессии, в которых важно внимание к деталям и людям, помощник, ассистент.
Куда лучше не брать: холодные продажи, работа с постоянными вызовами и стрессом.
5. Романтик
Одежда: удобная, свободная, яркая, выделяющаяся, но бывает и нет.
Поведение: много учится, готов к риску, открыт новому, не любит рамок, горящие глаза, за идею или за команду.
Речь: быстрая, динамичная. Говорит быстрее, чем думает. Много говорит, перескакивает с темы на тему. Мало конкретики и цифр. Часто использует оценочные глаголы «нравится», «интересно».
Суть: я делаю то, что мне интересно, и мне это нравится. Мне важны эти ценности, эта идея, и я живу по ним.
Главный мотиватор: интерес, новизна, свобода, идея (новый интересный проект, обучение, командировки, увеличение свободы за достигнутый результат).
Плохой мотиватор: индексация зарплаты, премия за выслугу лет.
Куда лучше брать: зоны, где важно внимание к людям, где важна креативность, там, где интересно.
Куда лучше не брать: финансы, оптимизация, выстраивание процессов, рутина.
Как работодателю проводить собеседование, чтобы определить нужный тип
1. Для начала дать возможность потенциальному сотруднику выговориться на важную для него тему.
2. По ходу общения выявить основную суть кандидата.
3. Задать уточняющие вопросы.
4. В конце собеседования задать один важный вопрос (примерная формулировка):
«Теперь у вас есть возможность задать мне два вопроса» (только два, потому что должно быть ограничение).
Тогда человек начинает задавать вопросы, которые для него действительно важны, а работодатель сможет быстро определить суть человека.
2. По ходу общения выявить основную суть кандидата.
3. Задать уточняющие вопросы.
4. В конце собеседования задать один важный вопрос (примерная формулировка):
«Теперь у вас есть возможность задать мне два вопроса» (только два, потому что должно быть ограничение).
Тогда человек начинает задавать вопросы, которые для него действительно важны, а работодатель сможет быстро определить суть человека.
Подбор сотрудников через маркетинг
Как найти своего человека на открытую вакансию.
- Описать аватар кандидата — кто целевая аудитория вакансии.
- Определить каналы для поиска: каналы трафика, воронку.
- Подготовить боли, желания, стоп-факторы.
- Понять тип мотивации будущего кандидата.
- Написать «продающую» вакансию — оффер — то есть то, что нужно сделать, чтобы человек прочитал вакансию и понял, какой будет следующий шаг.
Чек-лист продающей вакансии:
- Название вакансии.
- Описание (дескриптор).
- Почему круто работать с нами?
- Что мы предлагаем? (закрываем «хотелки»).
- Чем нужно будет заниматься? (обязанности).
- Что ждем от вас? (требования).
- Мы ждем тех...
- Все для успешной работы...
- Высказывание собственника (по желанию).
- Призыв к действию.
Как снизить нагрузку на руководителя или того, кто занимается подбором сотрудников
- Привлечь удаленного ассистента или администратора;
- Составить чек-лист необходимых характеристик потенциального кандидата;
- Проверить кандидата по чек-листу и пригласить подходящих на индивидуальное или групповое собеседование по скрипту;
- Попросить кандидатов заполнить анкету или выполнить тестовое задание;
- Ассистент также обзванивает кандидатов либо пишет с приглашением на собеседование;
- Создать кадровый резерв;
- Проводить групповые собеседования.
«Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чем: ищите людей, которые хотят изменить мир» — Марк Бениофф, генеральный директор компании Salesforce.
Статья подготовлена в рамках мастер-класса резидента Community University
Автор: Нина Окнянская — предприниматель, бизнес-тренер, лидер сообщества руководителей детских проектов «Яркие мы».
Автор: Нина Окнянская — предприниматель, бизнес-тренер, лидер сообщества руководителей детских проектов «Яркие мы».