Что ждёт рынок труда в 2024 году? Делится прогнозами на тренды в бизнесе и в коммуникациях сооснователь Community University Евгения Курчатова (Роньжина).
Первое, и самое видимое, это то, что..
Первое, и самое видимое, это то, что..
В 2024 году работать будет некому
Утрирую, конечно, — не все сотрудники покинут своих работодателей. Но тренд, начавшийся в 2022 году, только набирает обороты и продолжит это делать в 2024.
Что это за проблема и к чему она ведет?
27% работодателей называют проблему удержания персонала самой актуальной.
Персонал под влиянием агрессивной внешней среды и динамики, а еще своих меняющихся ценностей становится более мобильным. И удерживать сотрудников, особенно высококвалифицированных становится дороже и сложнее.
Доля молодых руководителей снижается с каждым годом, как и возраст нанимаемых сотрудников.
В 2022 году российские компании направили приглашений на собеседования на 26% больше соискателям в возрасте 14-18 лет.
Это поколение молодых людей, для которых материальный офер компании имеет меньшую привлекательность, чем ценностный и культурный.
Средний возраст менеджера в нашей стране — 45,6 лет.
Это период, когда у человека происходит переоценка жизненных ценностей в сторону миссионной составляющей.
Команда закладывает большую долю жизнеспособности проекта, тем более если она креативная и опытная.
Менеджер с хорошими наработками в плане сбора, синхронизации команды способен усилить ее результаты и консолидировать те таланты, которые в ней есть.
Но креативить в нынешней реальности сложнее из-за стресса, и сотрудники начинают искать новые опоры — как материальные, так и ценностные. Вот как можно адаптироваться к тренду и удержать персонал.
11% компаний считают приоритетом обучение персонала, в том числе с целью удержания и роста внутри компании для борьбы с дефицитом высококвалифицированных кадров.
В 17% компаний есть релоцированные сотрудники.
Внутренние сообщества становятся критически важными, чтобы:
— Помогать сотрудникам расти в разных аспектах внутри компании
— Сохранять тесную связь с теми, кто релоцировался
— Формировать среду, из которой не захотят уходить опытные квалифицированные кадры
Это инструмент, которым комплексно можно удешевлять и улучшать механики удержания кадров и поддерживать их. Поэтому создавать сообщества нужно уже сейчас и делать это грамотно.
Также внутренние сообщества нужны для того, чтобы выстроить доверие, которое падает. К слову о доверии:
Что это за проблема и к чему она ведет?
27% работодателей называют проблему удержания персонала самой актуальной.
Персонал под влиянием агрессивной внешней среды и динамики, а еще своих меняющихся ценностей становится более мобильным. И удерживать сотрудников, особенно высококвалифицированных становится дороже и сложнее.
Доля молодых руководителей снижается с каждым годом, как и возраст нанимаемых сотрудников.
В 2022 году российские компании направили приглашений на собеседования на 26% больше соискателям в возрасте 14-18 лет.
Это поколение молодых людей, для которых материальный офер компании имеет меньшую привлекательность, чем ценностный и культурный.
Средний возраст менеджера в нашей стране — 45,6 лет.
Это период, когда у человека происходит переоценка жизненных ценностей в сторону миссионной составляющей.
Команда закладывает большую долю жизнеспособности проекта, тем более если она креативная и опытная.
Менеджер с хорошими наработками в плане сбора, синхронизации команды способен усилить ее результаты и консолидировать те таланты, которые в ней есть.
Но креативить в нынешней реальности сложнее из-за стресса, и сотрудники начинают искать новые опоры — как материальные, так и ценностные. Вот как можно адаптироваться к тренду и удержать персонал.
11% компаний считают приоритетом обучение персонала, в том числе с целью удержания и роста внутри компании для борьбы с дефицитом высококвалифицированных кадров.
В 17% компаний есть релоцированные сотрудники.
Внутренние сообщества становятся критически важными, чтобы:
— Помогать сотрудникам расти в разных аспектах внутри компании
— Сохранять тесную связь с теми, кто релоцировался
— Формировать среду, из которой не захотят уходить опытные квалифицированные кадры
Это инструмент, которым комплексно можно удешевлять и улучшать механики удержания кадров и поддерживать их. Поэтому создавать сообщества нужно уже сейчас и делать это грамотно.
Также внутренние сообщества нужны для того, чтобы выстроить доверие, которое падает. К слову о доверии:
Кому доверяет твой клиент?
Судя по исследованиям, подводящим итоги 2023 году, ваш клиент доверяет инфлюенсерам — людям с понятным и близким ему личным брендом.
С точки зрения мегатрендов видно, что рынок товаров, услуг делится между маркетплейсами и теми продуктами, у которых есть устоявшийся, понятный потребителю бренд, в том числе личный.
Этот тренд не обходит стороной и компании, ведь сотрудники теперь выбирают работу так же: либо предпочитают большую корпорацию (как аналог маркетплейса), либо в кастомную компанию с личным брендом, «широко известную в узких кругах».
Если говорить о рынке работодателей и сотрудников, то в 2024 году продолжит разворачиваться тренд на рынок соискателя.
Именно он выбирает, где работать, учитывая свои ценности, отзывы о компании, рекомендации.
Работодатель борется за внимание кадров, поэтому то, что говорят о вас как о работодателе, когда выходят из офиса, сейчас критически важно.
Как стать для сотрудников привлекательнее?
Ответ — создавать нематериальную мотивацию и положительный фидбэк.
Подключать к стратегии рыночной привлекательности заботу о сотрудниках и формировать свою репутацию так, чтобы объединять свою команду под эгидой единых ценностей и смыслов.
Комьюнити хорошо работает на создание мощного личного бренда, ведь лояльные участники внутреннего сообщества становятся бесплатными амбассадорами — и сами заряжаются от того, что продвигают вас как работодателя.
Также сообщество хорошо работает жизнестойкость компании, а это именно то, что в 2024 году будет подвергаться проверкам:
С точки зрения мегатрендов видно, что рынок товаров, услуг делится между маркетплейсами и теми продуктами, у которых есть устоявшийся, понятный потребителю бренд, в том числе личный.
Этот тренд не обходит стороной и компании, ведь сотрудники теперь выбирают работу так же: либо предпочитают большую корпорацию (как аналог маркетплейса), либо в кастомную компанию с личным брендом, «широко известную в узких кругах».
- На 30% снизилось доверие к брендам, и оно продолжит снижаться
- На 25-30% вырастет рынок инфлюенс-маркетинга по итогам 2023 года
Если говорить о рынке работодателей и сотрудников, то в 2024 году продолжит разворачиваться тренд на рынок соискателя.
Именно он выбирает, где работать, учитывая свои ценности, отзывы о компании, рекомендации.
Работодатель борется за внимание кадров, поэтому то, что говорят о вас как о работодателе, когда выходят из офиса, сейчас критически важно.
Как стать для сотрудников привлекательнее?
Ответ — создавать нематериальную мотивацию и положительный фидбэк.
Подключать к стратегии рыночной привлекательности заботу о сотрудниках и формировать свою репутацию так, чтобы объединять свою команду под эгидой единых ценностей и смыслов.
Комьюнити хорошо работает на создание мощного личного бренда, ведь лояльные участники внутреннего сообщества становятся бесплатными амбассадорами — и сами заряжаются от того, что продвигают вас как работодателя.
Также сообщество хорошо работает жизнестойкость компании, а это именно то, что в 2024 году будет подвергаться проверкам:
Держаться на плаву будет становиться все сложнее
И это я говорю как о компаниях, цикл жизни которых сократился в 12,5 (!) раз — с 75 лет до 6-ти, — так и о сотрудниках этих компаний.
— Технологий, которые нужно изучать, становится все больше
— Мы прокачиваемся в личных границах и больше заботимся о своем ментальном здоровье, — но теперь больше замечаем усталость, апатию и нереализованность своих ценностей
— Интенсивность жизни стала больше и продолжит усиливаться
Все это ведет к выгоранию. 62% россиян считают, что выгорели на работе — это больше, чем каждый второй.
Согласно исследованию РБК, основные причины выгорания называют такие:
— 49% – слишком большое количество задач
— 31% — однообразные задачи
— 25% — отсутствие карьерных перспектив и невозможность влиять на результаты компании
Что делать работодателю, чтобы сохранить продуктивность команды и сделать работу наполняющей энергией, а не наоборот?
— Технологий, которые нужно изучать, становится все больше
— Мы прокачиваемся в личных границах и больше заботимся о своем ментальном здоровье, — но теперь больше замечаем усталость, апатию и нереализованность своих ценностей
— Интенсивность жизни стала больше и продолжит усиливаться
Все это ведет к выгоранию. 62% россиян считают, что выгорели на работе — это больше, чем каждый второй.
Согласно исследованию РБК, основные причины выгорания называют такие:
— 49% – слишком большое количество задач
— 31% — однообразные задачи
— 25% — отсутствие карьерных перспектив и невозможность влиять на результаты компании
Что делать работодателю, чтобы сохранить продуктивность команды и сделать работу наполняющей энергией, а не наоборот?
Создать инициативу, где команда сможет увидеть свое реальное влияние на цели и ценности компании.
В такой среде, как качественное внутреннее сообщество, люди смогут помогать друг другу и снижать напряжение, если работы много. Их мотивация развиваться и диверсифицировать свой труд будет выше.
А наглядные результаты смогут еще больше объединять сообщество и делать его единым организмом, который ведет проект к успеху.
А наглядные результаты смогут еще больше объединять сообщество и делать его единым организмом, который ведет проект к успеху.
P.S. Интересно продолжение трендов? Читай их в статье ниже ⬇️